رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

رویکردهای متفاوت نسبت به فرسودگی شغلی به قرار ذیل است:

2-2-5- 1- رويكرد بالينی

فرويد(1975) معتقد است گروهی از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند. اين گروه شامل افراد زير می باشند:

الف .كاركنان فداكار و متعهد به سازمان: افرادی كه همواره درصدد كمک به ديگران هستند و برايشان اهميتی ندارد كه مراجعه كننده چه ويژگی هايی دارد .كاركنان متعهد سازمان، از يک طرف نيرويی از درونشان آنان را برای عملکرد بهتر تحريک كرده ،و از سوی ديگر، مراجعين آنان را تحت فشار قرار  میدهند. چنانچه اين عوامل فشارآور با عوامل فشارزای سازمانی همراه شود، فرد متعهد به سازمان به سوی فرسودگی شغلی رانده  می شود .

ب.افراد سلطه طلب: اين گروه از افراد نياز به كنترل ديگران دارند. سلطه جويی اين افراد اثرات منفی بر سازمان گذاشته و منجر به نگرش منفی، بدبينی و تنفر افراد سازمان می شود. اين دسته افراد كه در تمام امور سازمان اعمال كنترل و دخالت  میكنند ، به تدريج دچار فرسودگی شغلی می شوند .

‌ج.افرادی كه سازمان را جايگزين زندگی اجتماعی می كنند: كاركنانی كه تعهد بيش از حد به كار دارند و مدت طولانی در سازمان كار  می كنند. تعهد بيش از حد اين كاركنان، خطری جدی تلقی می شود و بيانگر اين مسئله است كه ،كارمند زندگی خارج از كار را رها كرده و زندگی بيرون از سازمان برايش رضايت بخش نيست. اين دسته از افراد بيش از سايرين زمينه ای برای تجربه فرسودگی دارند .

‌د.مديران: گروه ديگری از كاركنان كه استعداد بيشتری برای ابتلا به فرسودگی دارند، مديرانی هستند كه بيش از حد كار می كنند. اين دسته از مديران هنگامی كه شروع به كار در سازمانی می كنند، دارای نيرويی بسيار برای فعال نگاه داشتن و تحت كنترل و نظارت در آوردن امور سازمان هستند. امّا اگر سيستم ايمنی به موقع پيش بينی نشود، به تدريج مديران احساس می كنند كه مشکلات چاره ناپذيرند. بنابراين، احساس تنهايی كرده و مانع پيشرفت ساير كاركنان سازمان می شوند .كار بيش از حد مديران، منجر به خستگی روحی و جسمی شده و اين اولين گام ابتلا به فرسودگی است. .(رضايي آدرياني و همکاران، 1390، 66)

2-2-5 – 2- رويكرد روان شناختی  اجتماعی

مسلش و همکاران اولين پرسشنامه فرسودگي شغلي را ايجاد كردند و به رابطه بين فردي توجه بيشتري مبذول داشتند. در محيط كتابخانه نيز، ارتباط ميان مراجعه كننده و كتابدار از عوامل بين فردي است كه در ايجاد فرسودگي كتابداران نقش دارد. مسلش و همکارانش تلاش كردند شرايطی را كه منجر به فرسودگی شغلی  می شود، روشن كنند. تحقيقات آنها به اين نتيجه رسيد كه فرسودگی شغلی يک سندرم روان شناختی است و از سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصيت، و كاهش عملکرد شخصی تشکيل شده است. اين ابعاد از نظر مفهومی جدا و متمايز از يکديگرند، امّا به صورت تجربی به هم ربط دارند .

خستگي عاطفي، احساس تخليه روحي و احساس زير فشار قرار گرفتن و از ميان رفتن منابع هيجاني در فرد است. مسخ شخصيت، پاسخ منفي عاري از احساس، توأم با بي اعتنايي مفرط و سنگ دلانه به اشخاصي است كه معمولاً دريافت كنندگان خدمت از سوي فرد هستند، و به برداشت منفي فرد از مراجعين اشاره دارد .كاهش عملکرد شخصي ،كم شدن احساس شايستگي در انجام وظيفه شخصي است، و يک ارزيابي منفي از خود در رابطه با انجام كار به شمار  مي رود. .(رضايي آدرياني و همکاران، 1390، 67)

2-2-5-3 –  رويكرد تبادلي چرنيس

در مدل تبادلي چرنيس(1992)، ابتلا به فرسودگي شغلي شامل مراحل زير است:

الف. فشار رواني: پيامدهاي فشار رواني كه علل  به وجود آورنده فرسودگي شغلي اند، متعدد هستند و شامل عوامل فشارآور فردي (انتظارات، انگيزش)، عوامل فشارآور بين فردي (تماس با مراجعان، روابط با همکاران، و مدير)، و عوامل فشارآور سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري، و استرس شغلي) است.

‌ب.آشفتگي رواني: اين مرحله با علائم روان شناختي (خستگي عاطفي، عزت نفس پايين)، علائم جسماني (سردرد و زخم معده)، و علائم رفتاري (استفاده از الکل و اختلالات خانوادگي) همراه است ،اين مرحله مانند بعُد خستگي عاطفي مسلش است .

‌ج.مقابله دفاعي: مقابله دفاعي از يک سري تغييرات در نگرش و رفتار، از قبيل سرزنش كردن مراجعان به علت خطاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متأثر شدن از درد و رنج ديگران مشخص  ميشود. اين مرحله مانند بُعد مسخ شخصيت مسلش است.(رضايي آدرياني و همکاران،1390، 67)

 

 

 

دیدگاهتان را ثبت کنید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شدعلامتدارها لازمند *

*

bigtheme