عوامل مؤثر برتعهد سازمانی

عوامل مؤثر برتعهد سازمانی

طی سال های اخیر مطالعات بسیاری در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته است. ریچرز[1] با مرور ادبیات موضوع، نشان داد که یازده مطالعه، تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است.

بنابراین در این جا با مروری بر ادبیات  موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن، در اشکال ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری ارائه می‌گردد. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است.

مطالعه کوچ و استیرز[2]

در این مطالعه که در سال 1978 انجام شد، برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است.

عوامل شخصی:  اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری، با خود به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل، خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است در ادامه تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر به سازمان، صورت دهند.

عوامل سازمانی:  عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می‌گذارد.

سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد به این اهداف را افز ایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.

عوامل برون سازمانی:  عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دست یابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است.

تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که نتوانستند شغلی با حقوق بالاتر پیدا کنند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود ) به طور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. هم چنین افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد؛ و دیگر این که انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

 

مودی و همکارانش

(مودی و همکارانش، 1998) پیش شرط های تعهد سازمانی را در چهار گروه دسته بندی می‌کنند:

ویژگی‌های شخصی: پژوهش‌های متعددی، تأثیر ویژگی‌های شخصی مختلفی را برتعهد سازمانی بررسی کرده‌اند. ویژگی‌های شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش‌ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.

( مارچ و سایمون[3]، 1958) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می‌یابد فرصت‌های شغلی جایگزین برای فرد از بین می‌رود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت سازمان فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد که سطوح تحصیلات، با تعهد ارتباطی معکوس دارد. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این امر باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین، افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.

در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط است. در مطالعه انجیل و  پری[4] مشخص گردید که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی[5] در مورد این ارتباط استدلال می‌کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت‌های شغلی در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر گذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آن‌ها مهم تر است.

در نهایت یک سری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عامل ارتباط دهنده با تعهد بررسی کرده‌اند. یافته‌های علمی نشان می‌دهد که تعهد با انگیزه موفقیت خواهی، احساس شایستگی و سایر انگیزه‌های سطوح بالاتر مرتبط است. به عبارت دیگر تعهد به سازمان تا آن اندازه ای می‌تواند تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیازهای آ ن ها است.

مطالعه بارن و گرینبرگ[6]

(بارن و گرینبرگ، 1993) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:

تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیّت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل گیری سطح پائینی از تعهد سازمانی می‌شود.

تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.

تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.

مطالعات ماتیو

در پژوهشی که توسط ماتیو [7]در سال 1991 صورت گرفت، پیش شرط های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم شد: ویژگی‌های شغل، وضعیت نقش( شامل مواردی هم چون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری فرد است)، متغیرهای فردی (شامل دو متغیر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی است)، تأثیرات جمع( شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام است).

مطالعه برونینگ و اسنیدر[8]

در پژوهشی که توسط این دو دانشمند در سال صورت گرفت، نقش میانجی و تعدیل کننده جنسیت، پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن، در این تحقیق به منظور بررسی تأثیر مورد توجه قرار گرفته بود تفاوت های جنسی و پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن، چهار گروه انتخاب شده‌اند: مدیران زن، کارکنان زن، مدیران مرد و کارکنان مرد. در ادامه عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی نیز به عنوان متغیرهای مستقل در چهار دسته زیر طبقه بندی شده است:

رویه‌های اجتماعی: که شامل سبک رهبری، انسجام گروه و… است.

آگاهی از موقعیت: که شامل تضاد نقش، ابهام در نقش، وضوح نقش و… است.

ارزیابی فردی : که شامل احساس شایستگی شخصی است.

رضایت شغلی:  که شامل رضایت از ماهیت کار، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و رضایت از فرصت‌های ارتقاء است.

تجزیه و تحلیل همبستگی بین هر یک از متغیرهای مستقل با تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تمام این متغیرها (به استثناء تضاد در نقش و ابهام نقش) با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که هیچ تفاوت معنی داری از نظر ارتباط هر یک از متغیرهای مستقل با تعهد سازمانی در هر یک از چهار گروه نمونه پژوهش وجود ندارد، لذا می‌توان گفت که تفاوت جنس و پست و مقام، ارتباط بین متغیرهای مستقل و تعهد سازمانی را در چهار گروه نمونه تعدیل کردند بدین منظور نمی‌توانند به عنوان عامل تعیین کننده مهم برای تعهد سازمانی مطرح باشند.

 

[1] Reichers

[2] Couch & stirez

[3] March & Simon1985

[4] Angle & Perry

[5] Grusky

[6]Barn& Greenberg1993

[7] Mathieu

[8] Browning & Asnydr

دیدگاهتان را ثبت کنید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شدعلامتدارها لازمند *

*

bigtheme